Le aziende cercano davvero talenti?
Una riflessione sul rapporto tra talento, recruiting, intelligenza artificiale e cultura organizzativa, a partire dalla prefazione di Antonio Specchia.
Ho letto con interesse la prefazione del libro di Antonio Specchia “Applicant Relationship Management: Human–AI Collaboration in the Agentic Economy”.
È una lettura che consiglio a chiunque si occupi di organizzazione, recruiting o intelligenza artificiale. Non tanto perché offra risposte definitive, quanto perché pone una domanda importante: cosa succede quando utilizziamo l’intelligenza artificiale per rendere più efficiente un processo che, forse, nasce già con alcuni limiti culturali?
La riflessione di Antonio Specchia mi ha colpito perché sposta l’attenzione dalla tecnologia alle persone. L’AI non è il problema e non è nemmeno la soluzione. È uno strumento che amplifica il modo in cui abbiamo deciso di progettare i nostri processi.
Ed è proprio durante la lettura che mi è nata una domanda diversa. Una domanda che, forse, arriva ancora prima del recruiting.
Siamo davvero sicuri che le aziende stiano cercando talenti?
È una parola che utilizziamo continuamente.
Parliamo di guerra dei talenti, di attrarre i migliori, di talent acquisition.
Ma osservando molti processi di selezione mi viene il dubbio che, nella pratica, non sia davvero questo l’obiettivo.
Ho l’impressione che molto spesso le organizzazioni cerchino altro.
Curriculum facilmente confrontabili. Esperienze già validate. Percorsi professionali lineari. Competenze che possano essere classificate rapidamente. Profili che riducano l’incertezza.
In altre parole, candidati compatibili con un processo. E non necessariamente persone capaci di generare un cambiamento.
Talento e valore non sono la stessa cosa
Questa è probabilmente la riflessione che più mi accompagna.
Credo che spesso utilizziamo il termine talento come sinonimo di persona di valore.
Un talento è già un valore. Ma è un valore potenziale.
Il suo impatto dipende dal contesto che lo riconosce, lo sviluppa e gli permette di trasformarsi in risultati.
Serve un’organizzazione capace di valorizzarlo. Una leadership disposta a coltivarlo. Una cultura che non lo costringa immediatamente dentro schemi già esistenti.
Per questo motivo, un curriculum impeccabile non rappresenta necessariamente il candidato migliore. Così come una persona con un percorso apparentemente irregolare potrebbe diventare quella che porterà l’innovazione più significativa.
Il talento non garantisce risultati di per sè. Ma ha un valore enorme proprio perché rappresenta il potenziale.
Il curriculum rassicura. Il talento molto meno.
Un curriculum racconta ciò che una persona ha fatto. Il talento indica ciò che la persona potrebbe fare.
Sono due piani completamente diversi.
Il passato è rassicurante. Il potenziale, invece, può generare incertezza.
Forse è anche per questo che, inconsapevolmente, molti processi di selezione sembrano progettati per ridurre il rischio. .
Non perché le organizzazioni non vogliano innovare. Ma perché è molto più semplice confrontarsi su esperienze conosciute che immaginare il cambiamento che una persona potrebbe attivare.
Forse non stiamo cercando il talento. Stiamo premiando la prevedibilità. E con questa la stabilità invece che l’innovazione.
L’intelligenza artificiale non sceglie cosa cercare
Ed è qui che torno alla riflessione di Antonio Specchia.
Negli ultimi anni si parla moltissimo di AI applicata al recruiting: matching semantico, analisi predittive, automazione, agenti intelligenti. Sono strumenti destinati ad evolversi rapidamente.
Ma non è la tecnologia, anche se intelligente, a definire l’obiettivo della ricerca.
Se progettiamo un sistema per individuare conformità, l’AI renderà semplicemente più efficace la ricerca di quella conformità.
Se progettiamo un sistema capace di riconoscere il potenziale, allora l’AI potrebbe diventare uno strumentoprezioso.
La differenza non è tecnologica. È logico-concettuale. E, prima ancora, è una differenza culturale.
Se l’intelligenza artificiale non decide cosa cercare, può rendere più efficace ciò che abbiamo deciso di cercare.
Una riflessione aperta
La concettualizzazione di Antonio Specchia mi ha lasciato una convinzione.
L’intelligenza artificiale non renderà il recruiting più umano se prima non cambieremo il modo in cui immaginiamo il rapporto tra organizzazioni e persone.
Io, però, mi porto dietro anche un’altra domanda. Una domanda che nasce proprio grazie alla sua riflessione.
Siamo davvero sicuri che le aziende stiano cercando talenti?
Oppure stanno cercando persone sufficientemente compatibili con i processi che hanno già costruito? E che magari tra due anni saranno obsoleti?
Perché, se fosse così, il problema non sarebbe l’ATS. Non sarebbe l’intelligenza artificiale. Ma il problema è ancora precedente.
Forse dovremmo iniziare a ripensare sia il modo in cui selezioniamo le persone, ma addirittura il significato stesso della selezione e, in ultima analisi, della parola talento.
Questo articolo nasce dalla lettura della prefazione di “Applicant Relationship Management: Human–AI Collaboration in the Agentic Economy” di Antonio Specchia. Il suo lavoro rappresenta il punto di partenza di questa riflessione. Prima della pubblicazione ho avuto il piacere di confrontarmi direttamente con l’autore, che mi ha aiutato a chiarire alcuni aspetti terminologici, in particolare sul concetto di talento come valore potenziale. Le considerazioni sviluppate in questo articolo restano esclusivamente personali e hanno l’unico obiettivo di contribuire al dibattito su un tema che considero centrale per il futuro del lavoro.